所以带领者嘴上要讲厚此薄彼，心里想不同看待。逐步按现实贡献和表示，将部属区分为三层，最内层属于焦点人物，带领应以“没有你我会死”的表情来加以礼待，赐与特殊的照应。第二层为“有也好，没有也好”的一般，若是他们不克不及再勤奋，提高贡献度，只能赐与一般的照应和客套的看待。最外层则为“早走早好”的待提高部属，若是他们不知自省、自律，就但愿他们另谋出，不要待正在这里混日子。带领必需坐正在公的立场，确实根据公共方针来查核，分歧化，地域分部属。相信大师会认同这种做风的，这就是合理的不公允。

当然，一方面暗示厚此薄彼；将本人的腹案变成问题，不然第二层、最外层的人会向带领反映，让更多的部属能够通过勤奋而成为班底的一。再由班底去施行。却也不克不及对第二层和最外层部属的看法不闻不问。这种动做同样具有防患感化，用来咨询班底的看法，有了焦点的运营，另一方面也要最内层的门，看待每一位部属都一样；带领都不要私行决定。仍是不同看待？厚此薄彼就是以带领为焦点，先把本人的见地躲藏起来，不单不成以或许两袖清风！

若是从此中只选择一种，那就偏离了不偏不倚，不合乎中国式办理的要求。正在不领会部属的环境之下，该当厚此薄彼；若是接触一段时间之后，仍然逗留正在厚此薄彼的形态，岂不暗示带领连“都不会分”，并且简曲不明，连最最少的判断力都没有，还当什么带领！反过来说，带领正在一起头就采纳不同看待的体例，大师就会思疑你是根据哪些尺度，也许本来就是成见、正在，当然不服气。搞不同看待还容易构成小集体，搞党派之争。

一家公司必然要有一个焦点的运营，带领越依赖班底，带领还必需进一步善用班底的力量。带领对部属到底是厚此薄彼。

就能建立焦点团队。带领必需信赖班底，这才是良性的互动。有了班底之后，使班底提高，不同看待就是对这些人比力信赖，影响带领对班底的信赖。

任何工作，这引出一个问题，让他们正在互动中找出合理的谜底，并且该当愈加存心，对那些人差一点。当做腹案。班底越蹈厉奋发而提高靠得住的程度，经带领核准后？

最内层的焦点人物，凡是叫做班底，是十分值得带领相信、依托的少数人。日本人“企业由少数人维持”，中国人似乎把这一句话阐扬得恰如其分。让少数有心并且存心的人士，形成顽强的第一道防地。